Модель 70:20:10: миф, инструмент или стратегия будущего?

Один из аспектов успешного развития компании и повышения ее показателей – наличие необходимых знаний и навыков у сотрудников. Несколько десятилетий назад было достаточно нанять персонал с соответствующим академическим образованием. Сегодня, когда все в мире стремительно меняется и появляются массивы новой информации, для качественного выполнения задач необходимо постоянно приобретать новые знания, умения и навыки.

С этой задачей справляется корпоративное обучение. Это комплекс мероприятий, которые компания организует для своих сотрудников, чтобы совершенствовать их навыки. Результаты правильно построенного корпоративного обучения – повышение производительности труда и, соответственно, всей компании, усиление конкурентоспособности организации на рынке и ее долгосрочный рост.

Корпоративное обучение предусматривает разные методы, подходы и модели. Одна из таких моделей называется «70:20:10». Расскажем о ней подробнее, опишем ее преимущества и возможности практического применения.

Суть и особенности модели 70:20:10

Модель 70:20:10 является одной из наиболее популярных в сфере корпоративного обучения и развития персонала. Ее также называют моделью обучения Дженнингса – эксперта в проектировании обучения, который является одним из ее создателей и последователей. Это подход, который подчеркивает, что обучение не ограничивается формальными курсами и тренингами. По мнению его создателей, важную роль играют обучение на рабочем месте, социальное обучение и самообразование, которое основано на ежедневном опыте.

Модель 70:20:10 была разработана еще в конце 1980х годов, в США. Авторы сформировали ее на основе информации, полученной в ходе опроса нескольких сотен успешных руководителей. Они пришли к выводу, что люди лучше обучаются, получая информацию сразу из нескольких источников. При этом доли получаемых данных распределяются в таких пропорциях:

1. 70% – из практики, через реальные задачи и решение проблем на рабочем месте. Это так называемое экспериментальное обучение.

2. 20% – из общения с сотрудниками, партнерами, наставниками (социальное обучение). Работник взаимодействует с коллегами, в том числе – с более опытными, получая важные знания и навыки.

3. 10% – из мероприятий формального обучения для пополнения знаний. К ним относятся образовательные курсы, тренинги, семинары, онлайн-обучение, чтение специализированной литературы. Формальное обучение составляет наименьшую долю в пропорции, но также является важным, так как дополняет практическое и социальное.

Подход 70:20:10 – это не строгий метод или универсальная стратегия. Его скорее можно назвать наблюдением, основанным на исследовании того, как сотрудники учатся и развиваются. Это достаточно гибкий принцип, который подчеркивает необходимость баланса между разными источниками получений знаний и опыта. Кроме того, данная модель выводит обучение за пределы только учебного класса, то есть не ограничивает процесс познания формальными методами. Подход 70:20:10 делает акцент на рабочее место и социальное взаимодействие.

Преимущества и недостатки модели

Описанная стратегия имеет свои плюсы и минусы. К преимуществам, которые делают теорию привлекательной для организаций и руководителей, относят следующее:

1. Экономическая эффективность. Благодаря тому, что упор в модели обучения Дженнингса сделан на развитие сотрудников через рабочие задачи и социальное взаимодействие, средства на обучение можно сократить без ущерба для образовательного процесса.

2. Гибкость и адаптивность. Такая схема применима к различным реальным задачам и условиям рабочего места.

3. Получение более стойких навыков. Обучение через реальный опыт, составляющее 70% (выполнение задач, работа над проектами), позволяет сотрудникам успешнее усваивать навыки и новые знания. Социальное взаимодействие с коллегами и наставниками дает возможность получать обратную связь и учиться на опыте других.

4. Устойчивость результатов. Навыки и знания, полученные опытным путем, усваиваются и сохраняются на гораздо более длительный срок.

5. Повышение производительности труда и качества работы. Сотрудники, которые следуют принципу 70:20:10, применяют полученные знания и навыки сразу же, на практике. Это положительно сказывается на производительности и показателях компании. Кроме того, обучение на основе реальных задач помогает развивать критическое мышление.

6. Создание корпоративной культуры и ее усиление. Применение описанной модели позволяет сформировать среду, в которой непрерывно происходит обучение и обмен опытом и знаниями. В таких условиях каждый сотрудник чувствует поддержку и получает возможности для личностного и профессионального развития.

7. Повышение вовлеченности персонала в рабочий процесс. Если следовать описанной схеме, сотрудники будут ассоциировать работу с постоянным обучением и получением полезных навыков. Соответственно, они увидят неразрывную связь между собственным развитием и карьерным ростом. Все это положительно скажется и на повышении показателей компании.

Несмотря на перечисленные преимущества, модель имеет и некоторые минусы. Они связаны, скорее, не с самой схемой, а с особенностями ее восприятия и внедрения в систему корпоративного обучения. К минусам относят следующее:

1. Затруднения в оценке эффективности получения знаний и навыков через опыт и социальное взаимодействие. Гораздо легче оценивать результаты от формального обучения, которое в представленном подходе составляет всего 10%. Так называемое «неформальное» корпоративное обучение сложно измерить количественно, поэтому на первый взгляд его применение может быть недооцененным.

2. Смещение акцента на неформальное обучение. Иногда при внедрении стратегии 70:20:10 упор делают именно на получение навыков в процессе работы и взаимодействия, забывая при этом о важности формального обучения. Несмотря на преобладание первых двух аспектов, о курсах, тренингах и самообразовании забывать нельзя.

3. Организационные ограничения. Далеко не все компании могут обеспечить необходимый для развития навыков объем рабочих задач.

Несмотря на минусы, подход 70:20:10 дает хорошие результаты при внедрении в систему корпоративного обучения. Практика показывает, что он повышает производительность труда на 25-40%, повышает вовлеченность персонала в жизнь компании, ускоряет адаптацию к организационным изменениям.

Внедрение модели Дженнингса

Если вы решили, что стратегия 70:20:10 – это именно то, что нужно вашей компании, и планируете внедрять ее в корпоративное обучение, нужно сделать это правильно. Практическое применение модели включает несколько этапов, в том числе – тщательную подготовку. Рассмотрим подробнее каждый шаг.

Анализ целей и задач, определение целевой аудитории

Прежде всего, нужно подготовиться к внедрению новой модели корпоративного обучения. Требуется провести анализ задач и целевой аудитории, чтобы понять, какие именно знания и навыки нужно развивать у сотрудников, а также какой формат обучения будет наиболее эффективным.

Цели и задачи в компании могут быть разными. Это развитие лидерских навыков, повышение производительности труда, обучение новым технологиям. Для каждой из этих задач необходимо подобрать подходящие методы. Например, если есть необходимость обучить персонал новым технологиям и стандартам, наиболее важную роль будет играть обучение на рабочем месте (те самые 70% в модели Дженнингса).

Анализ целевой аудитории также имеет важное значение при подготовке внедрения технологии в процесс корпоративного обучения. Например, для управленцев и менеджеров потребуется сделать акцент на обучении через взаимодействие (20%) – это позволит развить лидерские и коммуникативные качества.

Выбор формата

Формат, в котором будет проводиться обучение по принципу 70:20:10, зависит именно от определенных целей и задач, а также целевой аудитории. Стратегию можно реализовать в следующих вариантах:

1. Наблюдение за коллегами. Такой формат подходит для экспериментального обучения (70%). Сотрудники, которым необходимо приобретать новые навыки или прокачивать их, работают рядом с более опытными коллегами. Они наблюдают за их действиями, получают полезные рекомендации, замечания.

2. Наставничество, менторство, коучинг. Эти варианты корпоративного обучения по модели Дженнингса подойдут для такой составляющей, как социальное взаимодействие (20%). В роли наставников выступают опытные сотрудники, менеджеры, управленцы. Они помогают новичкам преодолевать трудности, более эффективно взаимодействовать с коллегами. Для более эффективного взаимодействия между коллегами рекомендуется также использовать корпоративные мессенджеры, с помощью которых можно быстро получить обратную связь. Наставничество и коучинг полезны для развития не только профессиональных, но и личностных качеств (уверенность в себе, способность быстро принимать решения в сложных ситуациях).

3. Кейсы, деловые игры. Такие форматы подходят для формального обучения (10%). Моделирование реальных бизнес-ситуаций и сценариев, которые могут возникать в ходе рабочих процессов, помогают сотрудникам применять теоретические знания на практике. Например, тренинг по безопасности имитирует аварийную ситуацию, в которой участники должны демонстрировать способность принимать правильные решения своевременно.

4. Очные тренинги, онлайн-обучение (курсы, вебинары). Эти варианты также вписываются в рамки формального обучения. Они являются хорошей базой и в то же время – дополнением экспериментального и социального аспектов обучения. Если сотрудник знает необходимую теорию, полученную на курсах и тренингах, ему будет гораздо легче учиться через опыт и общение.

Встраивание обучения на основе модели 70:20:10 в повседневную рабочую жизнь

Чтобы выбранная стратегия корректно работала и приносила результаты, нужно правильно встроить ее в рабочую среду. Для этого рекомендуется придерживаться следующих рекомендаций:

1. Создавать условия для сотрудников, в которых они могли бы, выполняя свои рабочие обязанности, обучаться новому, приобретать и оттачивать навыки. Это можно организовать по-разному – например, привлекать их в реальные бизнес-проекты.

2. Подготовить корпоративную платформу. Для более эффективного обучения рекомендуется создать онлайн-базу знаний или площадку, на которой сотрудники могли бы делиться своим опытом, совместно искать решения актуальных проблем, задавать интересующие вопросы, принимать участие в коллективной дискуссии.

3. Обеспечивать регулярную обратную связь. Она должна исходить и от коллег, и от руководства компании. Необходимо регулярно интересоваться точкой зрения сотрудников, чтобы выявить области, в которых требуется дополнительное обучение. Также на обратную связь хорошо работают чаты в мессенджерах или соцсетях компании.

Для сопровождения обучения, повышения его эффективности рекомендуется использовать современные цифровые инструменты. Они особенно полезны для компаний, где существуют гибридный и удаленный форматы работы. К таким инструментам относят:

• онлайн-тренажеры и симуляторы, моделирующие реальные рабочие задачи;

• видеоконференции и видеовстречи с помощью платформ для общения (Zoom, Яндекс Телемост, Microsoft Teams);

• коммуникационные платформы для создания и поддержки корпоративных чатов и форумов (VK Teams, Яндекс Мессенджер, Microsoft Teams).

Внедряя модель 70:20:10, важно помнить, что требуется не просто внешнее изменение в системе корпоративного обучения: необходимо глубоко переосмыслить саму суть этого процесса, сделать его неотъемлемым процессом работы и взаимодействия в рамках компании.

Оценка результатов от применения стратегии

Чтобы максимально точно и объективно оценить результаты от внедрения модели обучения Дженнингса, нужно использовать специальные инструменты для оценки и наблюдения. К ним относятся:

1. Системы управления обучением (LMS). Это специальные платформы, с помощью которых можно создавать и хранить онлайн-курсы, обеспечивать взаимодействие между коллегами, а также наставниками и руководством. Такие системы могут выполнять автоматический сбор информации о том, кто из сотрудников прошел курс, сколько времени было потрачено на обучение, какими были результаты тестирования.

2. Анкетирование и опросы. Это эффективный способ сбора обратной связи. Заполнение анкет или прохождение опросов полезны, например, после прохождения курса либо обучения в другом формате. Полученная информация позволит понять, как сотрудники воспринимают корпоративное обучение, а также оценить, насколько им близок такой подход.

3. Оценка изменения поведения сотрудников. Это очень важный показатель эффективности применяемого метода корпоративного обучения. Если сотрудники активно и правильно используют приобретенные навыки в рамках выполнения рабочих обязанностей, это свидетельствует об успешности применяемой стратегии.

4. Повышение эффективности работы, улучшение показателей компании. Например, при обучении продавцов это проявляется в улучшении продаж. Если внедрялось экспериментальное обучение, о повышении эффективности будет свидетельствовать значительное сокращение или полное отсутствие ошибок при выполнении рабочих процессов.

Модель 70:20:10 – не просто инструмент для оптимизации обучения. Это стратегия, которая преобразует понятие корпоративной культуры и трансформирует систему получения профессиональных навыков. Такой подход создает целую экосистему, в которой все рабочие процессы становятся возможностью для сотрудников развиваться и получать новые знания.

Один из аспектов успешного внедрения модели 70:20:10 – разработка ИПР (индивидуального плана развития) для каждого сотрудника. Это специальный инструмент, в котором описаны все цели, задачи и действия, направленные на улучшение профессиональных навыков. Для управления обучением рекомендуется использовать специальные платформы для автоматизации процессов. Удобный и проверенный сервис – Jinn. На этой странице https://jinn.ru/development-plans/ можно узнать больше о внедрении ИПР с помощью цифровых технологий.